Kadri DemirKadri Demir
Yönetici Ortak
Türkiye’de öncesinde Personel Yönetimi olarak anılan departman, 1990 yıllarda İnsan Kaynakları olarak isim değiştirmeye başlamıştır. Kimi şirkette o yıllarda “İnsan Kaynakları” isim olarak güzel ve karizmatik olduğu için değişiklik tabela değişikliği ile kalmıştır. Halbuki “İnsan Kaynakları” kavramı ile çeşitli fonksiyonlarda (Personel organizasyonu, işe alımlar, eğitim takibi, performans değerlendirmesi, kariyer planlaması, ücret bordroları, personel bütçeleri) yeni kavramlar ve kültürle birlikte kurumsallaşma adına yepyeni iş süreçleri geldi.

Bilgisayar 1990 yıllarda bordro hazırlamaktan, teknolojinin iş hayatında daha etkin kullanımı ile beraber kabuk değiştirdi. Bilgiye her an, her yerden ulaşılacak alt yapı oluşturması otomasyon kullanımını, aynı zamanda İnsan Kaynakları yönetim süreçlerinde katma değer yaratarak, daha etkin kullanımını sağladı.

Kurumsallaşmak ve verimlilik için, şirket strateji ve hedeflerine uygun insan kaynakları süreçleri geliştirilmeli ve otomasyon ile desteklenmelidir. Otomasyona taşırken kurumsal hafızayı oluşturmalı ve süreçler rakamları ile ölçülecek hale getirilmelidir. Bu bağlamda hızlı karar verebilmek için tüm bölümlerde oluşan çıktıların sayısal hale getirilmesi önem kazanmaktadır. Nasıl üretim, satış ve pazarlama gibi bölümlerde ay sonu rakamlar sayısal ise, insan kaynaklarını etkin yönetmek için de değerleri sayısal hale getirmeliyiz. Ölçemediğiniz herhangi bir şeyi yönetemezsiniz.

Elektronik ortama geçiş

Ayrıca elektronik ortama geçiş ile birlikte bilginin hazırlanması, değerlendirilmesi ve raporlanması son derece hızlı yapılır hale gelmektedir. Örneğin çalışanlarınıza ait bordro düzenleyecekseniz, personel devam kontrol sistemleri ile çalışanlarınızın işe giriş ve çıkışında okuttukları kartların oluşturdukları hareketleri kullanarak ay sonu bordrolarını çok kolay hazırlamakta ve devlete bildirimlerini e-bildirge yardımı ile online olarak yapabilmektedir.

Şirketlerde insan kaynakları bölümleri çalışanların işe girerken ilk gördükleri ve işten ayrılırken son gördükleri kişi olmamalıdır. Elektronik ortama geçiş ile İnsan Kaynakları bölümleri çalışanlarla ilgili bilgileri toplayarak ve üreterek kurumsal veri tabanı oluşturmalıdır. Bununla birlikte süreçleri sayısal olarak raporlayacak alt yapıyı kurmalıdır.

Bütün bunlar dikkate alındığında İnsan Kaynakları fonksiyonların uygulanmasında başlangıçta bir takım problemlerle karşılaşılmaktadır. Bunları kısaca ana başlıklar altında toplamak istersek;

  • Organizasyon tanımının ortak olarak kullanılmaması (Şirketteki departman/bölüm/bölge/görev/ünvan/statü tanımlarının belirlenmesi)
  • Aynı işlemin farklı kişiler tarafından birden fazla yapılması
  • Yönetime sunulan raporların hızlı ve kolay bir şekilde hazırlanamaması
  • Mevcut bilgilerin aynı anda birden fazla kişi tarafından paylaşılamaması
  • Ücret bordrolarının kolay ve hızlı bir şekilde hazırlanamaması (hayat, sağlık sigortaları ve yemek ücretlerindeki vergi muafiyetinin uygulanamaması)
  • Ücret artışlarının kolay ve hızlı simülasyonunun yapılamaması
  • Hazırlanan personel bütçesi ile gerçekleşenlerin karşılaştırılamaması
  • Yönetime anlık ve güncel bilgilerin verilememesi
  • Dağıtık şirket yapısında bilgilerin konsolidasyonları
  • Şirket içinde kullanılan kırtasiye ve evrakların hazırlanması
  • Yurt dışından getirilen ve ülkemize adapte edilmeye çalışılan paket programların kullanımında yaşanan çeşitli problemler.

Elektronik ortama geçiş İnsan Kaynakları’nı nasıl etkiliyor?

Yeni iş kanununa göre 30 kişiden fazla çalışanı olan şirketlerin iş güvence kapsamında çalışanları ile ilgili eğitim takibi ve performans değerlendirme süreçlerini takip etmeleri gerekmektedir. Bu süreçleri hatasız ve kolay yönetebilmek için teknoloji büyük fayda sağlayacaktır. İnsan kaynakları süreçlerini teknolojiyi kullanarak elektronik ortama taşımaları bu anlamda katma değer yaratacaktır. Nasıl bir firma muhasebe kayıtlarının takibi için program kullanıyor ise, çalışanlarının takibi ve insan kaynakları süreçleri için de yazılımlar kullanması gerekecektir.

Dünya’da ve Türkiye’de durum nedir? Gelecekte nasıl etkileyecek?

İnsan kaynakları uzmanlarının karşılaşacağı en büyük zorluklardan bazıları, insan kaynakları alanında etkili ve kuruma özgü sistemleri kurmaya çalışırken aynı zamanda dünyadaki eğilimleri takip etmek olacaktır. Türkiye’deki organizasyonlar hala insan kaynakları fonksiyonlarının anlaşılması ve bunlardan yararlanma süreci içerisindeler.

Genel anlamda insan kaynakları süreçlerini operasyonel, yönetimsel ve stratejik olmak üzere 3 başlıkta toplayabiliriz. Bu süreçlerde insan kaynaklarının operasyonel süreçlerin çok fazla, stratejik süreçlere çok daha az zaman ve kaynak ayırmaktadır. Hedefimiz tüm süreçleri otomasyona geçirmek olmalıdır. Böylece etkin ve verimli insan kaynakları yönetimi ile günlük operasyon işlemlerinin azaldığı, stratejik insan kaynakları yönetiminin maksimum olduğu bir süreçler hedeflenmelidir.

Kadri Demir

Etkinlik Takvimimiz

<<  Haziran 2019  >>
 Pz  Sa  Çr  Pr  Cu  Ct  Pz 
       1  2
  3  4  5  6  7  8  9
10111213141516
17181920212223
24252627282930